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Sulla strada della diversity, gli asset manager europei avanzano con lentezza. I numeri parlano chiaro: se da un lato, infatti, le donne rappresentano ormai il 40% dei dipendenti, sono ancora poche quelle che ricoprono ruoli apicali. È quanto emerge da un sondaggio tra trenta gestori, per un totale di quasi dodici miliardi e mezzo di euro di asset gestiti, condotto da Diversity Project Europe e PwC Svizzera. Le intenzioni, però, sono encomiabili, visto che oltre a riconoscere come diversità, equità e inclusione facciano bene all’azienda, le società di gestione del risparmio mostrano anche un impegno strategico in tal senso.
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Stando allo studio, oltre due terzi degli intervistati sono convinti o fermamente convinti dell’importanza di integrare a fondo i criteri di diversità, equità e inclusione (DE&I) nella strategia aziendale, soprattutto in vista dei vantaggi che ne derivano. E in queso senso, l’evoluzione del quadro normativo UE sul tale fronte sarà fondamentale per promuovere i progressi e consolidarli. Nonostante siano ben consci dei benefici, i gestori europei hanno però difficoltà a finanziare, valutare e sdoganare gli sforzi su questi temi. Tra gli interpellati, infatti, appena uno su tre ritiene di avere personale sufficiente per conseguire i target DE&I prefissati. E solo il 14% crede che superiori e responsabili delle risorse umane siano chiamati a rispondere di tali obiettivi nella stessa misura degli altri traguardi aziendali.
Lo studio mostra poi che è sul fronte della parità di genere che sono stati compiuti i maggiori progressi. In due terzi delle aziende intervistate le donne rappresentano infatti oltre il 40% dei dipendenti. Tuttavia c’è un pesante rovescio della medaglia, dal momento che in oltre metà delle società la presenza femminile tra dirigenti e partner scende al di sotto del 30%. Decisamente grigi, poi, i risultati sul fronte della mobilità sociale. Una tendenza dovuta anche al fatto che in Europa, nel settore del risparmio gestito, è stata posta minore enfasi su questo tema rispetto alla parità di genere proprio per la sua complessità, per le diverse interpretazioni che ne vengono date e per le problematiche sorte nei singoli Paesi. Il risultato è che solo in un’azienda su cinque si raccolgono dati in materia. E tra gli ostacoli, vengono indicati soprattutto le criticità con il regolamento sulla protezione dei dati, le normative rigorose e le diverse sensibilità culturali. La conseguenza è che la mancanza di dati impedisce di fissare obiettivi specifici e quantificabili per la mobilità sociale, che infatti sono stati stabiliti solo nel 4% delle aziende (contro il 61% per la parità di genere).
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Infine, lascia a desiderare anche la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. Appena un gestore su cinque (18%) ha introdotto incentivi per promuovere comportamenti inclusivi e solo due su cinque (39%) ritengono che i propri vertici siano una dimostrazione tangibile di inclusività a livello apicale. Inoltre, se individuare e affrontare nel modo giusto i comportamenti inopportuni è fondamentale per coltivare la cultura dell’inclusione, solo il 28% delle aziende dispone delle politiche e delle direttive necessarie per farlo.
Per passare dalla teoria alla pratica, gli esperti di Diversity Project Europe e PwC Svizzera hanno quindi stilato un vademecum DE&I in otto punti: individuare obiettivi chiari e quantificabili di cui i superiori siano chiamati a rispondere; investire in meccanismi di reporting solidi e trasparenti in materia; garantire in tutta l’azienda parità e trasparenza retributiva; attrarre, fidelizzare e promuovere talenti di varia natura, soprattutto nei ruoli sottorappresentati; attuare programmi volti a favorire la figura del mentore e dello sponsor per i gruppi sottorappresentati; coltivare nella cultura aziendale il concetto di ambiente di lavoro sicuro per incoraggiare il feedback sui tali temi; identificare e affrontare gli ‘hotspot’ dell’inclusione nel percorso dei collaboratori.
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Ric van Weelden, Diversity Project Europe chair, punta l’attenzione proprio sulle notevoli difficoltà a tradurre la teoria in pratica, soprattutto in ambiti come quello della mobilità sociale. E invita a passare subito all’azione seguendo le raccomandazioni. “Una forza lavoro realmente all’insegna della diversità favorisce una maggiore innovazione, contribuisce a migliorare il processo decisionale e a ottimizzare la performance e, in ultima analisi, garantisce il successo del settore nel tempo”, assicura.
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